Ausgabe 2 | April 2014

Frauen und Karriere

Sehr geehrte Damen und Herren,

die gute Nachricht zu erst: Es gibt derzeit hierzulande keine Eierskandale. Ostern kann also kommen. Doch Vorsicht! Die bunten Ostereier sind wahrscheinlich keine Originale. Unsere Hennen – um vom Osterhasen ganz zu schweigen – produzieren keine derart farbenfrohen Eier. Nun ist es so, dass bei einer Fälschung häufig versucht wird, ein Original (manchmal sogar ein rechtlich geschütztes Produkt) in seinen Eigenschaften, Materialien, Signaturen sowie seinem Markenzeichen so zu kopieren, dass es als Original erscheint, ohne dabei den originären Schöpfer – in unserem Fall die Henne – zu benennen. Bei den Ostereiern kommt erschwerend hinzu, dass sie in der Form dem Original zwar gleichen, in der Farbgebung aber derart aus dem Rahmen fallen, dass man unter Berücksichtigung aller rechtlichen Konsequenzen, von einer besonders perfiden Form der Fälschung, nämlich der Verfälschung, ausgehen muss.

Unverfälscht und besonders zart sind in diesem Jahr auf jeden Fall die Schokoladenhasen: Eingängige Warentests bestätigen eine reine Zusammensetzung frei von Schadstoffen. Sie dürfen sich also freuen – auf Ostern, die Themen in diesem Newsletter und mit etwas Glück auch auf einen Schokoladenhasen von uns!



      Thomas Hundertmark                    Manfred Bertschat

Inhalt

»  Editorial
   
» B&H Gold-Sponsor des DGFP-Kongresses
   
» Themenspecial Frauen und Karriere
   
» Rubriken
   
» Gewinnspiel
   
» Impressum

B&H Gold-Sponsor des DGFP-Kongresses

Der DGFP-Kongress, der in diesem Jahr die zukunftsweisende Frage „Die nächste Welle der Globalisierung“ stellt, setzt am 13. und 14. Mai in Hamburg internationale Impulse.

Auf dem Programm des Kongresses der Deutschen Gesellschaft für Personalführung stehen Vorträge und Diskussionen von Rednern aus den Bereichen der Wirtschaft, Politik, Verwaltung und Gesellschaft.

Die Bertschat & Hundertmark Gruppe freut sich als Gold-Sponsor des international ausgerichteten Kongresses auf Ihren Besuch.

Stefanie Kreck (Foto oben) und Gabriele Petry (Foto unten) begrüßen Sie am Präsenzstand der B&H Gruppe als kompetente Gesprächspartnerinnen, wenn es um Themen wie Demografie-Management, Vorruhestandsmodelle und die Zukunft Ihres Unternehmens geht!

Weitere Informationen entnehmen Sie bitte der Website des DGFP: http://congress.dgfp.de/startseite.html

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Themenspecial Frauen und Karriere

Equal Pay Day: Frauen verdienen im Schnitt 22 % weniger

Am 21. März, am Equal Pay Day, hatten Frauen es geschafft, genauso viel verdient zu haben wie ihre männlichen Kollegen im Jahr 2013. Denn Frauen verdienen in Deutschland noch immer durchschnittlich 22 Prozent weniger als Männer.

Berufliche Auszeit für die Karriereplanung nutzen

Aufgrund des demografischen Wandels und des weiterhin zunehmenden Mangels an Fach- und Führungskräften stehen die objektiven Möglichkeiten für Frauenkarrieren so gut wie nie zuvor. Allerdings zeigen aktuelle Zahlen, dass zwar der Anteil der weiblichen Führungskräfte in der deutschen Wirtschaft in den vergangenen zehn Jahren insgesamt von 22 auf 30 Prozent angestiegen ist. In den Topetagen sind Frauen jedoch nach wie vor selten anzutreffen.

Lediglich vier Prozent der Vorstände der 200 größten Unternehmen in Deutschland sind weiblich. Die weiblichen Führungskräfte verdienen auch heute noch ca. 30 Prozent weniger als Ihre männlichen Führungskollegen und verantworten in der Regel weniger Personal. Allerdings arbeiten weibliche Führungskräfte im Durchschnitt auch weniger. Seltener liegt ihre Arbeitszeit über 50-60 Stunden, wie sie die Männer in vergleichbarer Position aufbringen (siehe Führungskräfte-Monitor 2012 des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW)).

Beide Geschlechter beabsichtigen, in ihrer beruflichen Laufbahn mehr Gehalt, mehr Einfluss und mehr Macht zu erlangen. Jedoch unterscheiden sich die Karriereziele: Männer denken und formulieren ihr Ziel eher konkret („in 5 Jahren Vorstand sein“), während Frauen schrittweise und vorsichtig überlegen und planen und ihre Ziele immer wieder von Neuem reflektieren.

Auch fühlen sich Frauen in der Karrierewelt der Unternehmen nicht zu Hause, da sie dort meist unterrepräsentiert sind. Sie verfügen nicht über die Selbstverständlichkeit, mit der ihre männlichen Kollegen sich in den für sie bekannten Strukturen bewegen. Maßnahmen zur Überwindung der strukturellen und kulturellen Barrieren oder die Veränderung des Karrieremechanismus in den Unternehmen, wie sie in den letzten Jahren von Wirtschaft und Politik geschaffen wurden, sind eine maßgebliche Voraussetzung zu einer größeren Chance für Frauen auf ihrem Karriereweg, ob in Fachführung oder Management.

Nicht vergessen werden darf jedoch ein weiterer Faktor: Frauen sehen sich in beiden Welten gefordert: Familien- und Beziehungsdenken auf der einen Seite und Berufswelt auf der anderen Seite. Daher sind Karriereüberlegungen ganzheitlicher, was Entscheidungen letztendlich erschwert.
Umso mehr benötigen Frauen Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und ihren Erfolg (vgl. Ergebnisse BMBF Tagung 11/2010).

Karriere, und auch Berufsplanung generell, benötigt Klarheit: ein klares Bild von sich selbst sowie von den eigenen Zielen und Bedürfnissen. Hierzu bedarf es an Zeit und strategischem Vorgehen. Es braucht auch Umsetzungskonzepte und Maßnahmenprogramme, Entschlossenheit sowie Offenheit für Erweiterungen und Änderungen und schließlich Durchhaltevermögen und einen langen Atem.

Gerade berufliche Auszeiten lassen sich hierfür gezielt nutzen. Die Placementberater oder die Placementberaterinnen sind in dieser Phase professioneller Sparringspartner, Berater und Motivator. Sie unterstützen dabei, den bisherigen Weg zu reflektieren, den persönlichen Karriereweg zu finden, die Ziele zu formulieren, entsprechend der persönlichen Lebenssituation. Sie bringen Kompetenzen und Stärken ans Licht und bearbeiten Befürchtungen und Ängste, um auch innere Barrieren zu überwinden. So kann der (Wieder-)Einstieg gelingen.

Literaturempfehlung:

  • Sheryl Sandberg, 2013, Lean In: Frauen und der Wille zum Erfolg.
  • Anonyma und Monika Schulz-Strelow, 2013, Aus dem Leben einer weiblichen Führungskraft.
  • Uwe Jean Heuser, Deborah Steinborn, 2013, Anders denken! Warum die Ökonomie weiblich wird.
  • Barbara Schneider, 2011, Fleißige Frauen arbeiten; schlaue steigen auf. Wie Frauen in Führung gehen.
  • Marion Knoth, 2009, Spiele mit der Macht, Wie Frauen sich durchsetzen.

Monika Kern-Brandt, Geschäftsfühung der B&H Placement Personalberatung GmbH,
Tel.: 06032 92670-24, Email: m.kern-brandt@bertschat-hundertmark.de

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Rubriken

Abschlagsfreie Rente mit 63

Mit dem RV-Leistungsverbesserungs-Gesetz (BR-Drucks. 25/14) sieht der Koalitionsvertrag u.a. den Zugang zu einer abschlagsfreien Altersrente bereits vor Erreichen des Regelalters, nämlich ab vollendetem 63. Lebensjahr vor.

Diese Regelung soll voraussichtlich am 01.07.2014 in Kraft treten. Davon werden nach bisher bekannten Vorhaben bestimmte Altersgruppen profitieren. Da im Jahr 2014 der Geburtsjahrgang 1951 dieses Lebensjahr vollendet, dürften diese Personen – wenn sie nicht bereits eine Rente bindend bewilligt bekamen – die ersten sein, die von der Neuregelung profitieren könnten.

Da die Anhebung der Altersgrenzen jedoch auch bei dieser Rentenart parallel zur Anhebung der Regelaltersgrenze umgesetzt wird, ist nur für eine begrenzte Zeit damit zu rechnen, abschlagsfrei in Rente zu gehen.
Für die Erfüllung der sogenannten Wartezeit von 45 Jahren für die abschlagfreie Rente ab 63 sollen – nach derzeitigen Angaben – Pflichtversicherungszeiten Angestellter (auch aufgrund geringfügiger Beschäftigung) und Selbständiger sowie Wehr- u. Zivildienstzeiten, Kindererziehungszeiten und Berücksichtigungszeiten wegen Kindererziehung und Pflegezeiten angerechnet werden.
Neu ist die Anrechnung von Zeiten der Arbeitslosigkeit, für die noch nicht geklärt ist, ob dieses nur Zeiten mit Bezug von Arbeitslosengeld I oder auch Zeiten mit Arbeitslosengeld II sowie Arbeitslosenhilfe (nach früherem Recht) sind und in welchem Umfang diese Berücksichtigung finden können.
Es bleibt abzuwarten, welche Regelung – zur Vermeidung vorzeitigen Ausscheidens aus dem Erwerbsleben mit Arbeitslosigkeit bis zum Rentenbeginn – die Koalition letztlich abfassen wird.

Rechtsanwältin und Rentenberaterin Brigitte Vogt,
Geschäftsführung der B&H Future, Renten- und Vorsorgeberatung GmbH

Diskriminierende Stellenausschreibung durch Personalvermittler

In einer aktuellen Entscheidung hat das BAG klargestellt, dass ein Bewerber, der sich durch eine Stellenanzeige diskriminiert fühlt, die ein Personalvermittler initiiert hat, Entschädigungsansprüche wegen eines immateriellen Schadens nach § 15 Abs. 2 AGG ausschließlich gegen den Arbeitgeber selbst geltend machen kann.

In dem zu entscheidenden Fall hatte eine Personaldienstleistungsgesellschaft des Konzerns für eine andere Gesellschaft desselben Konzerns eine AGG-widrige Stellenausschreibung  in einem Online-Stellenportal veröffentlicht. Wegen vermeintlicher Altersdiskriminierung verklagte ein Bewerber die Personaldienstleistungsgesellschaft. Das BAG stellte klar, dass sich der Entschädigungsanspruch nach dem AGG ausschließlich gegen den eigentlichen Arbeitgeber richtet und bekräftigte damit nochmals seine Auffassung, dass sich ein Arbeitgeber das Verhalten eines Personalvermittlers zurechnen lassen muss.  (BAG v. 23. Januar 2014, Az.: 8 AZR 118/13).

Torsten Walla, Rechtsanwalt

Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen wirksam

Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, sind wirksam.

Der im Jahr 1942 geborene Kläger war seit 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Nach der von beiden Parteien unterzeichneten „Einstellungsmitteilung“ war das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine bei der Beklagten bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 1976 sah die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Dieses vollendete der Kläger im August 2007. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gewandt.

Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber können in einer freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln. Dabei haben sie die Grundsätze von Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG) zu beachten. Diese sind gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpft, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist auch keine, die Altersgrenzen-Regelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängende einzelvertragliche Abmachung. (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 -
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil v. 7. März 2012 - 16 Sa 809/11)

Ute Göden-Kornfeld, Rechtsanwältin

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Gewinnspiel

1000 Gramm schwer und aus zartschmelzender Schokolade ist der Goldhase von Lindt, den wir Ihnen ins Nest legen, wenn Sie schnell reagieren und bis zum 22.04.2014 bei dem B&H Gewinnspiel mitmachen und die folgende Frage richtig beantworten: “An welchem Kongress nimmt Bertschat & Hundertmark als Gold-Sponsor teil?”

» Klicken Sie hier!

 

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Impressum

Redaktion: Susann Barczikowski, Manfred Bertschat
Für allgemeine Informationen: redaktion@bertschat-hundertmark.de
Bildnachweise: 59822757 Happy Easter! © grafikplusfoto - Fotolia.com, Schokohase © Lindt
» ausführliche Angaben

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Bertschat & Hundertmark Gruppe, Lessingstrasse 10, 61231 Bad Nauheim
Tel.Nr.: 06032-9267022, Fax.Nr.: 06032-9267099,
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